“Openheid, respect en vertrouwen… Meer heb je niet nodig.”

 

 

Leidinggevenden hebben hun handen vol aan het regisseren van hun team. Sommige medewerkers vliegen regelmatig uit de bocht. Er kan van alles spelen in het team waardoor de sfeer explosief of juist gelaten kan zijn. Hoe bereik je nu een ontspannen plezierige werksfeer, hoe bereik je die flow op de werkvloer? Naast alle uitdagingen zoals reorganisaties en werkdruk die er ook zijn.

 

Bij werknemers leven er nogal wat onderdrukte emoties,  (veel) verdriet, angst en boosheid.  En als mensen boos zijn, zijn ze niet creatief en houden ze anderen op afstand. Mensen die verdrietig zijn houden vaak zelf afstand tot anderen. In beide situaties is er geen verbinding en verandering mogelijk…. en dat is toch wel essentieel wil je met elkaar in een flow komen.

Wat betekenen die onderdrukte emoties voor een organisatiecultuur?  Het hoogst haalbare ten aanzien van de interactie is dat mensen elkaar tolererenze accepteren elkaar en elkaars verschillen tot een bepaald niveau. Jan Bommerez zet de belevingen onder elkaar in onderstaand schema.  Op niveau 3  (tolerant) is men wel bereid om met elkaar te werken, maar de mogelijkheid om echt van en met elkaar te leren in openheid is niet groot.

 

 

De organisatie met type 1 en 2 energie (reactief) •Gebrek aan zingeving •Gevoelens van machteloosheid •Frustratie •Open en...

Als je wil dat je team richting de flow beweegt, dan zul je een omgeving moeten creëren waar mensen aan zelfobservatie kunnen doen.  Willen en durven kijken naar jezelf in plaats van naar anderen is het omslagpunt. Jezelf afvragen: “Wat is mijn bijdrage aan deze situatie? Wat heb ik gedaan en wat heb ik nodig?” daar is veiligheid voor nodig.  Als er geen veiligheid is, dan gaan mensen aan zelfverdediging doen, in plaats van aan zelfobservatie.

 

De organisatie met type 3 tot 5 energie (proactief) •Op niveau 3 (tolerantie) krijgen we al meer samenwerking maar nog gee...

Bommerez noemt “de dialoog ” dé vorm om meer mededogen (niveau 4) op de werkvloer te creëren. Mensen raken door de dialoog  te voeren meer open en meer bereid bij te dragen aan een oplossing van problemen. En dat bijdragen heeft verrassend vaak meer met “er zijn” te maken, en niet zozeer met “doen”. 
Dat wat eerst onmogelijk lijkt, blijkt  dan niet meer onmogelijk te zijn, tenzij je blijft vasthouden aan je oude standpunten.   Want dan verval je snel in het bekende patroon: je krijgt ruzie, standpunt tegen standpunt, aanvallen of verdedigen. En dan ben je niet meer aan het onderzoeken met elkaar, maar aan het kijken wie er gelijk heeft, en wie het beter weet. 

Kun je proberen terwijl je met elkaar praat je standpunt even te laten rusten? Kan je wat de ander je vertelt eerst op je in laten werken en nagaan of je de ander écht begrijpt. En kun je nog wat vragen stellen voordat je reageert. “Openheid, respect en vertrouwen… Meer heb je niet nodig.” Aldus Bommerez.

De vijf  regels voor een goede dialoog zijn:

  1. Luister met respect, luister om te begrijpen
  2. Houd je (primaire) oordeel in
  3. Vraag, vraag…vraag
  4. Verwelkom ieder nieuw gezichtspunt. Waardeer de ander
  5. Spreek met passie…maar kort en vanuit je persoonlijk gezichtspunt.

 

Afbeeldingsresultaat voor de dialoog regels

 

De regels van de dialoog gelden ook voor intervisie. Intervisie is een vorm bij uitstek die bijdraagt aan  “De brug” om een positieve wijze van communiceren  op gang te brengen. Waardoor die flow een beetje dichterbij komt.  Dat gaat niet vanzelf omdat we zo gemakkelijk in ons oude gewoontepatroon vervallen.

Als intervisiecoach kan ik je daarbij helpen, vraag een gratis strategiesessie aan waarin ik kan meedenken wat er voor jouw team nodig is.

 

Wat is jouw ervaring met flow creëren op de werkvloer? Heb je tips? Leuk als je je ze hieronder deelt.

 

 

4 Responses to “Openheid, respect en vertrouwen… Meer heb je niet nodig.”

  1. wilma ferwerda 30 september 2016 at 19:06 #

    Ik vind het ook prachtig. Is het wel altijd haalbaar in situaties waarin sprake is van machtsongelijkheid? Als je van je leidinggevenden afhankelijk bent voor beoordeling of behoud van je baan, kan je je dan wel helemaal openstellen? Hoe bespreek je dat punt in de intervisie?

    • Marlies Maas Geesteranus 3 oktober 2016 at 10:31 #

      Dat is een belangrijk punt. Ik heb een intervisiebijeenkomst bijgewoond waarbij iemand deelde niet alles te durven zeggen omdat ze bang was erop gediskwalificeerd te worden, in die organisatie was een grote ontslagronde gaande. Dat iemand dit deelt heeft al waarde op zichzelf, het laat een bepaalde mate van openheid zien en het vergroot de mogelijkheid om gezamelijk iets te doen aan dit gegeven. Het maakt dat het “niets-durven-zeggen-probleem” ook als een organisatie-probleem kan worden gezien, ipv alleen een individueel-probleem.
      Het samenstellen van intervisiegroepen met collega’s heeft veel voordelen, oa de herkenbaarheid van de werkzaamheden. Maar diezelfde herkenbaarheid heeft ook een schaduwzijde, en kan het wenselijker zijn vrij uit te kunnen spreken in een groep van mensen die verder niet je collega’s zijn. Sowieso is veiligheid een issue dat aandact verdient, zonder dat geen openheid.

  2. MARLOES HERMENS 30 september 2016 at 14:08 #

    Prachtig! En niet alleen in werksituaties.

    • Marlies Maas Geesteranus 3 oktober 2016 at 10:12 #

      Klopt Marloes, dit geldt natuurlijk voor alle situaties waar interactie tussen mensen plaatsvindt, zoals thuis of op het schoolplein

Laat een reactie achter op wilma ferwerda Click here to cancel reply.